Así lo reveló “Work in Progress”, un estudio realizado por Buk en México, Chile, Colombia y Perú. Las empresas que apoyan a iniciativas LGBTQ+ muestran menores niveles de estrés y ansiedad entre sus colaboradores.
Más allá de los gestos simbólicos que suelen realizar diversos organismos con motivo de la celebración del Día Mundial del orgullo LGBT+, un estudio realizado por Buk, la plataforma tecnológica de gestión de recursos humanos en México y Latinoamérica reveló que aún persisten importantes desafíos que reflejan los obstáculos que enfrentan las personas de la comunidad LGBTQ+ en sus lugares de trabajo.
Así lo señala el estudio en el que se pudo conocer que el el 31% de las personas LGBTQ+ declararon sentirse deprimidas en el trabajo siempre o casi siempre en los últimos dos años. Una cifra 13 puntos porcentuales mayor que la de sus compañeros heterosexuales.
Esta disparidad también se observa en los niveles de estrés y compromiso laboral, ya que las personas LGBTQ+ suelen sentirse estresadas con más frecuencia, y menos comprometidas con sus trabajos, mientras que 63% de las personas que se identifican como heterosexuales se declaran felices en sus trabajos, esto disminuye a 50% para el grupo LGBTQ+, una diferencia significativa entre ambos grupos.
El estudio realizado por Buk recopiló más de 3,000 respuestas de personas laboralmente activas en México, Chile, Colombia y Perú. Los resultados obtenidos fueron analizados para comprender de una manera más completa la experiencia de las personas LGBTQ+ en sus lugares de trabajo.
Al referirse a este estudio, Andrés Gómez, CEO de Buk México afirmó, “Estudios realizados en Latinoamérica han mostrado cómo crear lugares de trabajos diversos e inclusivos contribuye al desempeño financiero de las organizaciones, al compromiso del talento y a mejorar los niveles de felicidad de los colaboradores (McKinsey, 2020).
Por esto mismo, como sociedad tenemos una gran oportunidad para detenernos a mirar las cifras y comprender en qué medida podemos construir lugares de trabajos diversos y seguros para todos, incluyendo desde luego a la comunidad LGBTQ+”.
Existen diversas investigaciones que demuestran que los entornos laborales pueden mejorar la experiencia de los colaboradores: en aquellas empresas que apoyan a iniciativas s LGBTQ+ muestran menores niveles de estrés y ansiedad. En la misma línea, según los datos de la encuesta, las personas que reportan mayores niveles de satisfacción con las políticas de diversidad e inclusión de sus empresas, también son las que se sienten más felices.
Por ejemplo, el 80% de las personas que se declaran completamente satisfechas con la política de D&I de su empresa, reportan sentirse felices siempre o casi siempre. En contraste, solo el 30% de las personas muy insatisfechas con esta política, dicen sentirse felices con frecuencia, lo que marca una diferencia significativa entre ambos.
Las personas LGBTQ+ se sienten menos felices
En muchas ocasiones las personas LGBTQ+ sienten la necesidad de ocultar su orientación sexual, moderar sus actitudes, u ocultar información personal para no quedar expuestas a situaciones discriminatorias que puedan afectar su desarrollo profesional.
Los resultados que proporciona Buk reflejan esta realidad: el 31% de las personas LGBTQ+ declararon sentirse deprimidas en el trabajo siempre o casi siempre en los últimos dos años.
Según el estudio “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024” de Buk, de los grupos estudiados, las personas LGBTQ+ son aquellas que reportaron haber vivido microagresiones con mayor frecuencia, seguidos de las mujeres y las personas extranjeras.
Según el estudio de Buk “Benchmark: Indicadores en Gestión de Personas”, el escenario en latinoamérica es diverso. Mientras que en Chile un 45% de las empresas encuestadas para el estudio indicó contar con una política de diversidad e inclusión, en Perú sólo un 21% de las empresas tiene una, lo que revela una disparidad en la región al respecto.
¿Cómo mejorar esta situación?
Ofrecer mentorías: Ofrecer programas de mentorías para todos: diversos casos de estudios han destacado las mentorías como una de las maneras más efectivas de contribuir al desarrollo profesional de personas LGBTQ+ dentro de las empresas, así como contribuir a su seguridad y su bienestar dentro de la organización.
Concientizar sobre las microagresiones: las organizaciones deben ayudar para que este tipo de comportamientos no ocurran, y generar la confianza para que las personas LGBTQ+ se sientan con la comodidad de denunciar este tipo de actos. Esto implica educar sobre este tipo de comportamientos, y entregar un mensaje claro y único desde todos los liderazgos de la organización al respecto, así como contar con canales de denuncia confiables y anónimos.
Revisar la estrategia de selección y detectar posibles sesgos: los procesos de selección pueden ser uno de los cuellos de botella que estén impidiendo la representación de personas LGBTQ+ dentro de las organizaciones. Algunas medidas pueden ser: Definir pruebas anónimas para la selección de cargos, hacer pautas de preguntas homogéneas para las entrevistas, no consultar por atributos personales como estado civil u otro tipo de información personal en el proceso, así como capacitar a los reclutadores para evitar sesgos.
Co-construir una política o acción de diversidad e inclusión que involucre a toda la organización: Un primer paso es el de alentar a personas de todas las jerarquías de la organización a formar parte de este proceso de cambio, desde los más junior hacia los cargos de liderazgo. No se trata de cambiar las creencias de cada persona, sino de cambiar las conductas dentro de los lugares de trabajo para que sean acordes a los valores y la cultura de la empresa.
Tomar el compromiso con la diversidad y la inclusión desde el centro del negocio, y no como algo que recaiga solamente en la responsabilidad individual de los colaboradores.
Medir y comunicar: recopilar datos relacionados con los distintos grupos de la organización y luego analizarlos, es una acción primordial para poder diagnosticar las brechas, las fortalezas y las necesidades de la organización en temáticas de diversidad e inclusión.
Fijar metas medibles: a partir de los datos y de la información recolectada, es clave fijar metas y KPIs para medir los avances de éstas son acciones clave para medir el progreso en temas de inclusión dentro de la organización. Si la organización fija KPIs y objetivos clave para otros aspectos del negocio ¿por qué no hacerlo cuando se trata de diversidad e inclusión?
La noche de este domingo la candidata por el partido MORENA a la alcaldía de Texistepec Yesenia Lara Domínguez fue atacada a balazos en medio de un recorrido por las principales calles de Texistepec
Se habla de 1 persona más fallecida y 2 heridos que fueron trasladadas por elementos de Protección Civil a recibir atención médica.
El hecho ha generado conmoción tanto en Texistepec como en el ámbito político estatal y nacional. Líderes de Morena han exigido justicia y una investigación a fondo, señalando la gravedad de este atentado en plena recta final del proceso electoral rumbo al 1 de junio.
La violencia contra candidatos y actores políticos en este proceso electoral ha alcanzado niveles alarmantes, generando un clima de miedo e incertidumbre en varias regiones del país.
El asesinato de Yesenia Lara es un llamado urgente a las autoridades para garantizar condiciones de seguridad mínimas durante el actual proceso democrático. La población exige paz y justicia.
La Ley de Propinas 2025, una reforma clave a la Ley Federal del Trabajo (LFT), está a punto de transformar las condiciones laborales de más de 1.7 millones de trabajadores en México, como meseros, baristas, repartidores, gasolineros y personal de hoteles, cuya economía depende en gran medida de las propinas.
Aprobada por la Cámara de Diputados, esta iniciativa espera el visto bueno del Senado para su implementación. A continuación, te explicamos todo lo que necesitas saber sobre esta reforma, sus beneficios y su impacto.
¿Qué es la propina y por qué es importante esta reforma?
La propina es una gratificación voluntaria que los clientes otorgan al personal de servicios (meseros, taxistas, repartidores, etc.) como reconocimiento por la calidad del servicio. Sin embargo, muchos trabajadores dependen exclusivamente de estas gratificaciones, lo que los deja en una situación laboral vulnerable.
La Ley de Propinas 2025 busca:
Garantizar un salario base digno
Proteger los derechos laborales
Asegurar que las propinas sean un ingreso adicional, no la principal fuente de ingresos
Principales puntos de la Ley de Propinas 2025
Salario base obligatorio
Los empleadores estarán obligados a pagar un salario mínimo nacional como base, que en 2025 será de:
$278.80 pesos diarios ($8,364.00 mensuales) en la mayor parte del país.
$419.88 pesos diarios ($12,596.00 mensuales) en la Zona Libre de la Frontera Norte.
Esto asegura que los trabajadores tengan un ingreso fijo, independientemente de las propinas.
Propinas como gratificación voluntaria
Las propinas se considerarán un estímulo solidario por la calidad del servicio, pero no podrán formar parte del salario base. Esto garantiza que sean un ingreso adicional y no una compensación obligatoria.
Prohibición de apropiación por empleadores
Los patrones no podrán retener ni administrar las propinas. Estas deberán distribuirse exclusivamente entre los trabajadores que las generen, de forma equitativa y según acuerdos internos.
Acceso a prestaciones laborales
Con un salario base garantizado, los trabajadores tendrán derecho a seguridad social, aguinaldo, vacaciones pagadas, Infonavit, IMSS y acceso a créditos, beneficios que antes eran inaccesibles para muchos que dependían únicamente de propinas.
¿Cuándo entra en vigor la Ley de Propinas 2025?
Una vez aprobada por el Senado y publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF), los empleadores tendrán 180 días naturales para adaptar contratos, sistemas de pago y políticas internas. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) supervisará el cumplimiento y aplicará sanciones en caso de incumplimiento.
¿Es obligatorio dejar propina en México?
En México, la propina no es obligatoria y es un acto completamente voluntario. Según la Procuraduría Federal del Consumidor (Profeco), se recomienda dejar entre el 10% y 15% del total de la cuenta, pero la cantidad depende de la decisión del cliente. Además, el artículo 10 de la Ley Federal de Protección al Consumidor prohíbe a los establecimientos incluir la propina en la cuenta sin el consentimiento del cliente.
El Gobierno de Estados Unidos revocó la visa a Marina del Pilar, gobernadora de Baja California, según confirmó la mandataria estatal a través de sus redes sociales. La medida también afectó a su esposo, Carlos Torres, en lo que calificó como un “contexto binacional complejo”.
¿Por qué le quitaron la visa a Marina del Pilar?
La gobernadora atribuyó la decisión a una situación relacionada con su esposo, aunque no especificó detalles.
Carlos Torres, exdiputado y exmilitante del PAN, aseguró que su “conciencia está tranquila” y que consultó con un especialista en derecho migratorio para evaluar opciones legales.
La mandataria aclaró que la revocación no implica acusaciones formales por parte de México o EE. UU.
Impacto político y legal
Marina del Pilar afirmó que enfrentará el proceso con “templanza y cordura”, destacando su compromiso con los ciudadanos de Baja California.
El caso ocurre en un escenario diplomático sensible, en medio de las relaciones México-Estados Unidos.
¿Qué sigue?
La gobernadora confía en los procedimientos legales para resolver el caso.
Se desconoce si la medida afectará su gestión o viajes oficiales.
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