Así lo reveló “Work in Progress”, un estudio realizado por Buk en México, Chile, Colombia y Perú. Las empresas que apoyan a iniciativas LGBTQ+ muestran menores niveles de estrés y ansiedad entre sus colaboradores.
Más allá de los gestos simbólicos que suelen realizar diversos organismos con motivo de la celebración del Día Mundial del orgullo LGBT+, un estudio realizado por Buk, la plataforma tecnológica de gestión de recursos humanos en México y Latinoamérica reveló que aún persisten importantes desafíos que reflejan los obstáculos que enfrentan las personas de la comunidad LGBTQ+ en sus lugares de trabajo.
Así lo señala el estudio en el que se pudo conocer que el el 31% de las personas LGBTQ+ declararon sentirse deprimidas en el trabajo siempre o casi siempre en los últimos dos años. Una cifra 13 puntos porcentuales mayor que la de sus compañeros heterosexuales.
Esta disparidad también se observa en los niveles de estrés y compromiso laboral, ya que las personas LGBTQ+ suelen sentirse estresadas con más frecuencia, y menos comprometidas con sus trabajos, mientras que 63% de las personas que se identifican como heterosexuales se declaran felices en sus trabajos, esto disminuye a 50% para el grupo LGBTQ+, una diferencia significativa entre ambos grupos.
El estudio realizado por Buk recopiló más de 3,000 respuestas de personas laboralmente activas en México, Chile, Colombia y Perú. Los resultados obtenidos fueron analizados para comprender de una manera más completa la experiencia de las personas LGBTQ+ en sus lugares de trabajo.
Al referirse a este estudio, Andrés Gómez, CEO de Buk México afirmó, “Estudios realizados en Latinoamérica han mostrado cómo crear lugares de trabajos diversos e inclusivos contribuye al desempeño financiero de las organizaciones, al compromiso del talento y a mejorar los niveles de felicidad de los colaboradores (McKinsey, 2020).
Por esto mismo, como sociedad tenemos una gran oportunidad para detenernos a mirar las cifras y comprender en qué medida podemos construir lugares de trabajos diversos y seguros para todos, incluyendo desde luego a la comunidad LGBTQ+”.
Existen diversas investigaciones que demuestran que los entornos laborales pueden mejorar la experiencia de los colaboradores: en aquellas empresas que apoyan a iniciativas s LGBTQ+ muestran menores niveles de estrés y ansiedad. En la misma línea, según los datos de la encuesta, las personas que reportan mayores niveles de satisfacción con las políticas de diversidad e inclusión de sus empresas, también son las que se sienten más felices.
Por ejemplo, el 80% de las personas que se declaran completamente satisfechas con la política de D&I de su empresa, reportan sentirse felices siempre o casi siempre. En contraste, solo el 30% de las personas muy insatisfechas con esta política, dicen sentirse felices con frecuencia, lo que marca una diferencia significativa entre ambos.
Las personas LGBTQ+ se sienten menos felices
En muchas ocasiones las personas LGBTQ+ sienten la necesidad de ocultar su orientación sexual, moderar sus actitudes, u ocultar información personal para no quedar expuestas a situaciones discriminatorias que puedan afectar su desarrollo profesional.
Los resultados que proporciona Buk reflejan esta realidad: el 31% de las personas LGBTQ+ declararon sentirse deprimidas en el trabajo siempre o casi siempre en los últimos dos años.
Según el estudio “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024” de Buk, de los grupos estudiados, las personas LGBTQ+ son aquellas que reportaron haber vivido microagresiones con mayor frecuencia, seguidos de las mujeres y las personas extranjeras.
Según el estudio de Buk “Benchmark: Indicadores en Gestión de Personas”, el escenario en latinoamérica es diverso. Mientras que en Chile un 45% de las empresas encuestadas para el estudio indicó contar con una política de diversidad e inclusión, en Perú sólo un 21% de las empresas tiene una, lo que revela una disparidad en la región al respecto.
¿Cómo mejorar esta situación?
Ofrecer mentorías: Ofrecer programas de mentorías para todos: diversos casos de estudios han destacado las mentorías como una de las maneras más efectivas de contribuir al desarrollo profesional de personas LGBTQ+ dentro de las empresas, así como contribuir a su seguridad y su bienestar dentro de la organización.
Concientizar sobre las microagresiones: las organizaciones deben ayudar para que este tipo de comportamientos no ocurran, y generar la confianza para que las personas LGBTQ+ se sientan con la comodidad de denunciar este tipo de actos. Esto implica educar sobre este tipo de comportamientos, y entregar un mensaje claro y único desde todos los liderazgos de la organización al respecto, así como contar con canales de denuncia confiables y anónimos.
Revisar la estrategia de selección y detectar posibles sesgos: los procesos de selección pueden ser uno de los cuellos de botella que estén impidiendo la representación de personas LGBTQ+ dentro de las organizaciones. Algunas medidas pueden ser: Definir pruebas anónimas para la selección de cargos, hacer pautas de preguntas homogéneas para las entrevistas, no consultar por atributos personales como estado civil u otro tipo de información personal en el proceso, así como capacitar a los reclutadores para evitar sesgos.
Co-construir una política o acción de diversidad e inclusión que involucre a toda la organización: Un primer paso es el de alentar a personas de todas las jerarquías de la organización a formar parte de este proceso de cambio, desde los más junior hacia los cargos de liderazgo. No se trata de cambiar las creencias de cada persona, sino de cambiar las conductas dentro de los lugares de trabajo para que sean acordes a los valores y la cultura de la empresa.
Tomar el compromiso con la diversidad y la inclusión desde el centro del negocio, y no como algo que recaiga solamente en la responsabilidad individual de los colaboradores.
Medir y comunicar: recopilar datos relacionados con los distintos grupos de la organización y luego analizarlos, es una acción primordial para poder diagnosticar las brechas, las fortalezas y las necesidades de la organización en temáticas de diversidad e inclusión.
Fijar metas medibles: a partir de los datos y de la información recolectada, es clave fijar metas y KPIs para medir los avances de éstas son acciones clave para medir el progreso en temas de inclusión dentro de la organización. Si la organización fija KPIs y objetivos clave para otros aspectos del negocio ¿por qué no hacerlo cuando se trata de diversidad e inclusión?
El pasado jueves 4 de julio, Claudia Sheinbaum, virtual presidenta electa de México, presentó a cuatro nuevos integrantes de su gabinete, y el nombramiento que llamó la atención fue la de Mario Delgado, quien actualmente es dirigente nacional de Morena, y fue designado como nuevo titular de la Secretaría de Educación Pública (SEP).
Delgado, quien fue coordinador de la campañapresidencial de la exjefa de Gobierno de la Ciudad de México, ahora en octubre ocupará la dependencia que actualmente encabeza Leticia Ramírez Amaya.
¿Cuál será el sueldo de Mario Delgado como secretario de Educación?
Cada año se ajusta el salario, de acuerdo con las reformas al PEF 2024 que se aprueba en la Cámara de Diputados.
Para el arranque de este sexenio, se tiene previsto que un secretario de Estado, como lo será Mario Delgado a partir del 1 de octubre, gane un total de 182 mil 726 pesos brutos mensuales o 162 mil 178 pesos netos, como percepción ordinaria neta total.
En el rubro de prestaciones, en efectivo y especie, un secretario de Estado recibe un máximo de 43 mil 308 pesos brutos mensuales.
Según en el portal de Nómina Transparente de la Secretaría de la Función Pública (SFP) cada secretario de Estado gana 126 mil 994.57 pesos (sueldo neto estimado) al mes por esta función, debido a las deducciones y otras variables.
Tras elogiar los recientes nombramientos para el futuro gabinete de Claudia Sheinbaum, el presidente López Obrador aseguró que su hijo Gonzalo no será parte de este y, por el contrario, seguirá con su negocio de chocolates.
«Buenísimos todos», dijo el presidente al ser cuestionado sobre el anuncio que hizo ayer la virtual presidenta electa, en donde anunció a Rosa Icela Rodríguez como titular de Segob, a Omar Harfuch para Seguridad, Ariadna Montiel que seguirá en Bienestar y Mario Delgado en la SEP. A cada uno de ellos reconoció.
Sobre el digente de Morena, que recién generó controversia entre la disidencia magisterial, pues la CNTE lo tachó de «traidor» por haber apoyado la reforma educativa de Peña Nieto dentro del «Pacto por México» y aseguró que no dejarán pasar, el presidente, lejos de esta controversia, respaldó el nombramiento: «bien merecido», dijo.
También respondió al cuestionamiento sobre la visita que hizo su hijo Gonzalo a Sheinbaum en su casa de transición. En ese sentido aseguró que su hijo no está inmiscuido en la política ni trabajará en el próximo gobierno.
«Cuando me dijo eso, me sentí contentísimo. Se va a hacer cargo de la fábrica de chocolates que tiene él en sociedad con Andrés y él se va a hacer cargo», relató el presidente.
López Obrador explicó que su hijo, que es el tercero de los cuatro que tiene, ayudó durante su gobierno como «honorífico» en la supervisión de las obras del tren interoceánico, es decir, no cobró por ello, según la afirmación del presidente.
«Me ayudó a ver el avance de las obras del tenido de las vías, los trenes, la construcción del rompe olas en salina cruz, con los marinos. Me pasa los reportes de obra cada quince días, tramo por tramo desde hace cuatro años. Antes no lo veían con buenos ojos las empresas pero ahora ya se llevan bien», explicó
No dejó de aprovechar el tema para volver a defender a sus hijos, que han sido foco de extensas publicaciones periodísticas principalmente en Latinus, que sugieren la participación de ellos en actos de corrupción, tráfico de influencias en temas relacionados con obras como el Tren Maya y otros programas sociales.
«Tengo la fortuna de tener cuatro hijos que quiero mucho, estos se han portado muy bien porque han aguantado todo y son honestos, no son corruptos. Y ahí fue donde se equivocó Loret de Mola, pensando que ese era mi flanco débil, mi talón de Aquiles, pero no. Resulta que son honestos nuestros hijos», dijo.
La Fiscalía General de Justicia del Estado de México (FGJ-EDOMEX) detuvo a los dos autores materiales del homicidio de Paola Salcedo, hermana del futbolista del Cruz Azul.
Los detenidos son: José Iván “N” y Miguel Ángel “N” alias el “Pecas”, quien presuntamente le habría disparado en tres ocasiones veces a Paola Salcedo.
Tras obtener una orden de aprehensión por el homicidio de la mujer, las autoridades estatales y federales realizaron un operativo la noche del pasado jueves 4 de julio para arrestar a estas dos personas.
Se informó que “El Pecas” y José Iván fueron puestos a disposición de la autoridad judicial al interior del Centro Penitenciario y de Reinserción Social de Tlalnepantla, quien resolverá su situación jurídica.
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